Recent werd ik, Marchien Maks – consultant, gevraagd om op de teamdag van een van onze opdrachtgevers onze ervaringen te delen over de jongste generatie op de arbeidsmarkt: Gen Z. Deze generatie heeft nog nauwelijks voet op de arbeidsmarkt gezet of ze zijn alomtegenwoordig. Misschien soms zelfs tegen wil en dank: er zijn Gen Z experts, Gen Z coaches, Gen Z sprekers en ga zo door. Let wel: deze specialisten zijn er niet zozeer voor de Gen Z’ers zelf, maar voor organisaties en bedrijven die zich voor willen bereiden. En ja: Gen Z gaat verandering brengen, net zoals elke nieuwe generatie voor haar dat ook heeft gedaan. Gelukkig maar. Is het dan dit keer anders? Ja, en wel om een aantal redenen.
Er waren, zeker bij kennisintensieve organisaties, niet eerder zoveel verschillende generaties tegelijk op de werkvloer actief: wellicht een staartje babyboomers, generatie X’ers, de pragmatische generatie, de Millennials en de eerste Gen Z’ers stromen de arbeidsmarkt op. Iedere generatie heeft weer andere verwachtingen van organisaties en werk.
Gen Z
Dan Gen Z zelf. Geboren tussen 1997 en 2012 (afhankelijk van de bron kan het nog wel eens een jaartje verschillen) groeiden ze op in relatieve welvaart. Individualisering en flexibel werken namen verder toe én hun wereld was en is online: internet, apps, sociale media en smartphones. Dit laatste maakt ze uniek ten opzichte van voorgaande generaties. Maar deze groep is ook al geconfronteerd met een wereldwijde pandemie, de oorlog in Oekraïne en geopolitieke onrust, inflatie, klimaatcrisis, hoge huizenprijzen en heeft vaak een studieschuld.
Juridische arbeidsmarkt
En tot slot de juridische arbeidsmarkt. Volgens het CBS betreden WO-geschoolden rond hun 25ste jaar de arbeidsmarkt. Dat betekent dat Gen Z’ers vanaf 2022 hun intrede deden op de juridische arbeidsmarkt. En die was, en is ondanks de hierboven benoemde maatschappelijke vraagstukken en onzekerheden, nog steeds krap. Die krapte zit met name op het gebied van kandidaten met 4-7 jaar werkervaring en expertrollen. De krapte wordt veroorzaakt door vergrijzing, ontgroening en verdere institutionalisering van deeltijd werken. Dit leidt tot een markt waar de kandidaat met enige regelmaat keuze heeft en Millenials en Gen Z’ers zijn dan ook in de positie thema’s en voorwaarden die ze belangrijk vinden aan werk of een werkomgeving te agenderen.
Vertaling thema’s naar verwachtingen
De vier eerder genoemde thema’s kunnen worden vertaald naar verwachtingen zoals richting ons uitgesproken, waarbij we onderscheid hebben gemaakt tussen voorwaarden en verwachtingen.
Voorwaarden:
- Goed salaris
- Vast contract, eventueel na proeftijd
- Concreet zicht op doorgroeimogelijkheden/ontwikkeling (en hoe zich dat vertaalt naar salaris)
- Flexibiliteit en autonomie, waaronder remote werken en flexibele tijden
- Goede werk/privé balans
Verwachtingen:
- Impact, zingeving
- Niet hiërarchische organisatie, gelijkwaardige samenwerking
- Waardering, gezien én gehoord worden
- Transparante cultuur
- Diversiteit
Wat horen we van werkgevers?
Hoe spelen leidinggevenden in op verwachtingen, maar ook eigenschappen van deze nieuwe generatie? In antwoord op deze vraag kregen we de volgende reacties:
- open staan voor perspectief van de ander, open vragen stellen, luisteren
- pro actief in gesprek blijven, regelmatig inchecken, actief informeren
- communicatie afstemmen: wanneer bellen <-> wanneer mailen en appen
- structuur aanbrengen in groeipad (perspectief) en bijbehorende salaris
- mentor of buddy systeem voor Millenials en Gen Z
- reversed mentoring waarbij Milllenials en Gen Z de leidinggevenden coachen en inspireren (zo komen innovatieve ideeën ook direct op het juiste niveau terecht)
- een bonus of beloningssysteem waar jongere medewerkers in verhouding meer aan over houden (bijvoorbeeld omdat het een fixed bedrag betreft)
- mogelijkheid tot (tijdelijk) remote, of zelfs in het buitenland, te werken
- open en eerlijke teamsessies: uiteindelijk gaat het er om dat elk teamlid zoveel als mogelijk in zijn/haar kracht staat en dat de onderstroom bespreekbaar wordt
Tot slot
De rode draad in wat wij binnen onze praktijk horen van zowel de jongste generaties als werkgevers als basis voor het creëren van verbinding is door in gesprek te blijven, proactief. Parkeer je eigen vooroordeel, en vraag waarom iets belangrijk is voor iemand. Daardoor ontstaat ook ruimte om te bespreken dat sommige dingen misschien niet mogelijk zijn. Concrete handvatten voor een goed gesprek vormen de thema’s zoals hierboven benoemd, maar bijvoorbeeld ook onze teamscan die inzicht geeft in het ‘dna’ van je team. Want uiteindelijk wil je niet dat één generatie haar kracht staat, maar alle teamleden en de generaties waar ze voor staan.
En niet te vergeten: blijf nieuwsgierig! Jonge mensen brengen een nieuw perspectief en daarmee vernieuwing, daar kan je als team en als organisatie voordeel mee doen.
Dit artikel is geschreven op basis van een presentatie die ik heb gehouden op de teamdag van een van onze opdrachtgevers. Heb je naar aanleiding van dit artikel vragen, benieuwd naar onze teamscan of wil je eens van gedachten wisselen? Neem dan gerust contact met me op.
